孟宪祥失笑，“在你心中我那么优秀吗？还跨国公司呢。”

——“那是当然的了，在我心中，你非常优秀。我一直觉得你来这里是屈才了。

别打断我整理好的思路，我刚才说哪儿了？第二条，对，第二条是分清楚资历和能力的差异。

很多人把自己的工作经历按时间顺序一一列出，那是资历。即便资历看上去很漂亮，也不等于能够做事情。

我见过一份简历，那程序员工作六七年，换了5个公司，里面包括百度，滴滴等明星公司。但是每一个段经历能讲出来的成绩并不突出。

你看了这样的简历第一印象会是什么？恐怕会觉得这个人是找工作的行家，不是善于做事情的人吧。

这个例子可能有点特殊，但是把资历和能力混为一谈的人非常多。

一份好的简历，要通过自己做过的事情，体现自己的能力，特别是显示出比同龄人，同职位的人能力更强。”

——“感觉你的有些词语相当专业，你是不是自己也曾打算好好选个工作？”

——“不是，我是读过关系招聘方面的专业书籍，那个时候想去考人力资源管理。只是后来不了了之了。”

——“多有想法的一个姑娘啊！”

——“唉，我视力过不了关，所以……算了，先接着说第……第三点，强调效果胜过强调水平。

水平很高的人，不等于做事情的效果就好。有经验的用人单位都清楚这一点，当然老板提拔部下时也是更看中效果。

因此，在简历中要强调自己做事情的结果，让对方由结果倒推出水平；要把自己包装成产生效果的人，而不是光有光环的人。

我看过书上展示的谷歌销售主管科德斯坦尼的简历。

他并非从什么名校毕业，工作时间也不长，在全球的销售主管中比他更出名、能力更强的一定有，但是在他做销售的效果却让人感到非常惊艳。

比如：他在网景公司两年就将销售额提升了百倍，在谷歌则把销售额从几乎为零做到了盈利。看到这家小公司（当时他去的时候，谷歌还很小）有这样实干的销售能人。

通常很多小公司为了撑门面，都会找一些有名的人来担任顾问或者名义上的主管，但是这些人通常不会尽全力，水平再高也未必产生效果。

对于一个单位来讲，需要大量能产生效果的员工，而不是头顶光环的员工。

第四就是，保持一致性和向上的趋势。

每个人在不同的时间段以及不同的领域发展是不平衡的，但是在简历中要给人呈现一个表现稳定，而且是逐渐向上的趋势。”

——“我发现你其实很能说，而且条理相当清晰，为什么你总是盯着自己的视力而不去发挥自己的优点和长处呢？”

孟宪祥有些不悦地打断楚丽华。